Топ-9 ошибок при депремировании сотрудников
Продолжаем серию постов, посвященных депремированию работников. Лишение премии или ее снижение очень часто вызывает недовольство сотрудников и может стать причиной судебного разбирательства, поэтому собрали в данном материале основные ошибки работодателей, которые могут привести к отмене решения о депремировании или снижении размера премии сотрудника.
1️⃣ Отсутствие основания, из-за которого произошло депремирование/лишение премии в ЛНА. Премия согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ относится к стимулирующим выплатам и является составной частью зарплаты, поэтому в ЛНА должны быть четко прописаны критерии, при которых она начисляется и не начисляется.
2️⃣ Несоответствие закону условий начисления премии, указанных в ЛНА. Например, в ЛНА прописано, что премия не начисляется сотрудникам, проходящим испытательный срок. Данное условие противоречит трудовому законодательству. Тот факт, что сотрудник находится на испытательном сроке, не может являться основанием для лишения премии. В период испытательного срока на него распространяются в полном объеме нормы трудового права и положения ЛНА (ст. 70 ТК РФ).
3️⃣ Несоответствие размера снижения по факту размерам, заявленным в ЛНА. Например, в ЛНА прописано уменьшение размера премии на 25% за одно нарушение, на 50% за два и более, однако на практике работодатель полностью депремировал сотрудника.
4️⃣ Премия на данном предприятии относится к обязательной оплате за труд. В ЛНА прописано, что премия выплачивается на постоянной основе (например, ежемесячно) в определенном размере. В данном случае лишить работника премии незаконно.
5️⃣ Путаница в понятиях «дисциплинарное взыскание» и «дисциплинарный проступок». Так, в ЛНА может звучать формулировка «премия не начисляется, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание». Однако на практике, дисциплинарный проступок был зафиксирован, но не был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания.
6️⃣ Применение «дисциплинарного взыскания» с нарушениями:
6.1. Обязанность работника, за которую вменено взыскание, не прописана в документах должным образом, нет ознакомительной подписи работника;
6.2. Вина работника не установлена, либо его вины нет;
6.3. Не запрошены письменные объяснения;
6.4. Отсутствуют подтверждающие документы;
6.5. Нарушены сроки (ст. 193 ТК РФ);
6.6. Некорректно оформлены документы (не прописано основание, нет ссылки на ЛНА);
6.7. Не учтена тяжесть проступка.
7️⃣ Снятие дисциплинарного взыскания к моменту начисления премии. Зачастую в ЛНА прописывают, что премия не начисляется при наличии неснятых дисциплинарных взысканий, а на практике был издан приказ о досрочном снятии взыскания (ст. 194 ТК РФ). В этом случае у работодателя нет оснований для неначисления премии.
8️⃣ Некорректная формулировка в приказе о депремировании (снижении) премии. Так, иногда в приказе звучит формулировка «наложение штрафа в виде лишения премии», хотя такой меры дисциплинарного воздействия как штраф не существует (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Лишение премии должно быть следствием отсутствия оснований для ее выплаты, а не удержанием из зарплаты и ни в коем случае не мерой ответственности.
9️⃣ Несоблюдение процедуры лишения/снижения премии. Неверно оформлен приказ, отсутствует приказ, с приказом не ознакомлен работник, подтверждающие документы оформлены неправильно или отсутствуют.