По прогнозу Минтруда России, к 2030 году численность трудоспособного населения сократится на 6 млн человек.
Как отмечает Лусине Мартиросян, директор HR-департамента аутсорсинговой компании "Информаудитсервис", одних повышений зарплат недостаточно. Бизнесу необходимо одновременно удерживать опытных сотрудников, развивать молодых специалистов, искать кандидатов в регионах и автоматизировать рутинные процессы.
1. Оценить кадровые риски
По данным Росстата, в феврале 2026 года номинальная среднемесячная зарплата выросла на 15% год к году и достигла 103 900 рублей. Реальный рост зарплат по итогам 2025 года составил 4,4%, а уровень безработицы — 2,2%, что стало историческим минимумом.
Компании конкурируют не только за новых кандидатов, но и за уже занятых специалистов. Поэтому важно заранее определить критически важные должности, оценить риски ухода сотрудников и спрогнозировать рост расходов на персонал.
2. Учитывать качество кандидатов
Снижение числа вакансий не сделало найм проще. В 2025 году количество активных вакансий, по данным hh.ru, сократилось на 27%, а к февралю 2026 года, согласно SuperJob, — еще на 12%. При этом 93% работодателей столкнулись с дефицитом навыков у кандидатов.
Следовательно, бизнесу нужно оценивать не только число откликов, но и соответствие компетенций соискателей требованиям должности. Перспективным решением становится обучение кандидатов внутри компании.
3. Развивать региональный найм
Основной спрос на персонал сосредоточен в Москве, Санкт-Петербурге и Московской области. Однако рынок труда в крупных городах перегрет, поэтому компании расширяют поиск за пределы мегаполисов.
Работа с вузами позволяет формировать кадровый резерв, снижать конкуренцию за начинающих специалистов и заранее обучать сотрудников корпоративным стандартам. По данным hh.ru, в 2025 году предложения для специалистов без опыта достигли 42%, или 4,3 млн вакансий.
4. Оптимизировать кадровые процессы
Одним из инструментов снижения нагрузки на HR-команду может стать кадровый учёт на аутсорсинге. Внешнему подрядчику можно передать ведение кадровых документов, оформление приема, переводов и увольнений, учет отпусков и рабочего времени, а также подготовку отчетности.
Это позволит штатным HR-специалистам сосредоточиться на подборе, адаптации, удержании и развитии сотрудников. Одновременно компании внедряют ИИ для анализа резюме и первичной коммуникации с кандидатами. Однако технология должна дополнять работу специалистов, а не полностью заменять их: заметный финансовый эффект от генеративного ИИ пока получают лишь около 5% компаний.
5. Автоматизировать рутину
До 57% рабочего времени потенциально можно автоматизировать с помощью ИИ и робототехники. Наибольший эффект возможен в обработке данных, делопроизводстве и бухгалтерских операциях начального уровня.
При этом автоматизация профессиональных суждений и нестандартных задач пока ограничена. Поспешное сокращение сотрудников может привести к необходимости возвращать специалистов, если алгоритмы не справляются с задачами, требующими опыта и ответственности.
6. Удерживать ключевых сотрудников
Рост зарплат в 2026 году будет избирательным. Прибавки в первую очередь получат специалисты, которые создают реальную ценность для бизнеса. Поэтому компаниям важно выявлять критические компетенции, развивать карьерные возможности и снижать долю монотонной работы.
Удаленный формат также становится инструментом привлечения кадров: в 2025 году каждое десятое предложение о работе, более 950 тыс. вакансий, предусматривало возможность удаленной работы.
В ближайшие 2–3 года бизнесу необходимо сочетать четыре подхода: удерживать опытных сотрудников, обучать студентов, искать специалистов в регионах и передавать рутинные функции технологиям или внешним подрядчикам.
Кадровый дефицит превращается из временной проблемы в постоянный фактор планирования. Конкурентное преимущество получат компании, которые будут бороться не только за людей, но и за эффективность процессов.
Следите за нашими новостями там, где вам удобно:
Бесплатная консультация online@i-ias.ru
