Как кадровому специалисту учреждения работать с учетом антикризисных мер 2022
В связи со сложной ситуацией и введенными ограничениями, влияющими на деятельность учреждений, мы подготовили удобный комплексный материал, в котором собрали практические рекомендации и отдельные новости по вопросам, которые сейчас могут возникнуть в работе кадрового специалиста:
1️⃣ Введение и оформление простоя в учреждении
В случае невозможности вести обычную деятельность в связи с введениями ограничений работодатель может объявить в учреждении простой в обычном порядке. Особенностей его объявления в настоящее время не установлено. Простой по вине работодателя вводится по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Простой по вине работодателя
Законодательно процедура введения простоя не урегулирована. Рекомендуем издать приказ с указанием в том числе причины возникновения простоя и ознакомить с ним работников. Если производство приостановлено в целом, нужно уведомить службу занятости. Также заполняйте табель учета рабочего времени. По общему правилу простой необходимо оплатить в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя
Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, может быть вызван, например, проблемами с поставкой товара, отсутствием комплектующих. В этом случае также понадобится издать приказ и вести табель учета рабочего времени. Если производство приостановлено в целом, необходимо сообщить об этом в орган службы занятости. Оплатить такой простой необходимо в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
2️⃣ Увольнение работника учреждения по сокращению численности (штата)
Если на данный момент возникла необходимость оптимизировать структуру учреждения и сократить часть персонала, важно соблюдать обычную процедуру сокращения, установленную Трудовым кодексом РФ. Это поможет предотвратить риски судебных споров. При сокращении необходимо: издать приказ с указанием причин; определить, кого нельзя сокращать; оценить преимущественное право работников остаться на работе; уведомить увольняемых, орган службы занятости и профсоюз; предложить увольняемым вакансии; оформить стандартный пакет документов при увольнении; выплатить все положенные суммы.
3️⃣ Увольнение работника при ликвидации учреждения
В настоящее время в связи с введенными антикризисными мерами не предусмотрены какие-либо особые правила увольнения работников при ликвидации учреждения. Основанием для начала процедуры увольнения в связи с ликвидацией учреждения является решение о ликвидации юридического лица. Далее работодатель обязан: в установленный срок уведомить орган службы занятости, профсоюз и работников, оформить все документы для увольнения, выплатить причитающиеся работнику суммы. Работников можно уволить досрочно, выплатив им дополнительную компенсацию.
4️⃣ Увольнение работника учреждения по соглашению сторон
Если в результате организационных изменений, связанных с текущими ограничениями, работодатель и работник пришли к соглашению об увольнении, проводите процедуру в обычном порядке. Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Законодательно не установлен порядок оформления такого соглашения. На практике встречается вариант заявления работника с визой работодателя о согласии, а также оформление отдельного письменного соглашения.
Рекомендуем заключить соглашение о расторжении трудового договора по указанному основанию: это поможет избежать судебных разбирательств. Также работник не сможет отозвать заявление об увольнении после подписания указанного соглашения.
Чтобы отказаться от такой договоренности, требуется взаимное согласие сторон.
5️⃣ Увольнение работника учреждения в связи с переводом
Увольнение в связи с переводом на постоянную работу к другому работодателю оформляется в обычном порядке, особенностей в процедуре в данный момент нет. Процедуру можно начинать при наличии заявления работника или с его письменного согласия и договоренности между работодателями.
6️⃣ Досрочное расторжение срочного трудового договора с работником учреждения
Расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока можно по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом РФ. Каких-либо особенностей в процедуре, связанных с принятыми антикризисными мерами, сейчас нет. Порядок увольнения зависит от основания, например: по соглашению сторон или в связи с сокращением численности (штата).
7️⃣ Изменения условий трудового договора с работником учреждения
Порядок действий в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, установлен Трудовым кодексом РФ. Каких-либо особенностей сейчас нет. Необходимо документально зафиксировать, какие именно из указанных причин повлекли изменение трудового договора. Суды требуют такие доказательства, например, при рассмотрении споров об увольнении в связи с отказом продолжить работу в измененных условиях.
О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые их вызвали, необходимо уведомить работников в установленный срок. С теми, кто согласится с изменениями, оформите дополнительные соглашения. Если работник откажется, нужно предложить вакансии. В случае отсутствия вакансий или отказа от перевода работник увольняется с выплатой выходного пособия.
Кроме того, условия трудового договора можно изменить по соглашению сторон в любое время.
8️⃣ Привлечение к сверхурочной работе работника учреждения
Процедура привлечения к сверхурочной работе стандартная, установлена Трудовым кодексом РФ, особенностей в процедуре в настоящее время не предусмотрено. В определенных случаях от работника требуется получить согласие в письменном виде. В исключительных случаях (например, производственная авария) согласие работника на привлечение к сверхурочной работе не требуется. Некоторые категории работников, например женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет, имеют право отказаться от такой работы в любом случае. Важный момент - в уведомлении необходимо прямо указать на это право.
Оформить привлечение к сверхурочной работе необходимо приказом. Компенсацией за эту работу может быть дополнительное время отдыха или повышенная оплата. Выбрать должен работник.
9️⃣ Перевод работника учреждения на другую работу
Если необходимо перевести работника на другую работу, то можно изменить трудовую функцию, структурное подразделение (если оно указано в трудовом договоре) или оформить перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу (за некоторыми исключениями) возможен только с письменного согласия работника. Необходимо, в частности: оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), передать в ПФР сведения о трудовой деятельности. Процедура проводится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, особенностей в текущей ситуации нет.
Дополнительно в настоящее время введена новая процедура - временный перевод работника к другому работодателю. Он возможен только с согласия работника в случае приостановления деятельности учреждения. СЗВ-ТД в ПФР должен подать работодатель, заключивший срочный трудовой договор, то есть тот, к кому временно перешел работник. Работодатель, у которого действие первоначального договора приостановлено, СЗВ-ТД не подает.
🔟 Перевод на дистанционную (удаленную) работу работника учреждения
Все варианты переводов на дистанционную работу установлены Трудовым кодексом РФ. На данный момент никаких особенностей в связи с введенными антикризисными мерами нет. Перевести работника на дистанционную работу можно как временно, так и на постоянной основе. Работник может все время трудиться дистанционно или периодически приезжать для работы в офис (комбинированный вариант).
По общему правилу такой перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.
В исключительных случаях можно временно перевести работника на дистанционную работу без его согласия. В этих случаях дополнительное соглашение не оформляется, необходимо принять локальный нормативный акт, включающий все обязательные условия.
1️⃣1️⃣ Перенос и отзыв из отпуска в учреждении. Отпуск без сохранения заработной платы
В связи с изменениями в работе учреждения из-за текущих ограничений отпуск можно перенести как по инициативе работника, так и работодателя. Порядок из-за введенных антикризисных мера не изменился. В зависимости от ситуации необходимо оформить: уведомление или заявление, приказ, изменения в график отпусков.
При необходимости с согласия работника можно отозвать его из отпуска. Но нельзя отозвать, например, беременную.
Процедура законодательно не урегулирована. Рекомендуем уведомить работника, оформить согласие, издать приказ и внести изменения в график отпусков.
Работодатель не вправе по собственной инициативе отправить работника в отпуск без сохранения зарплаты. Оформить его можно только по инициативе работника. Для этого на основании письменного заявления работника нужно издать приказ.
1️⃣2️⃣ Отзыв из командировки и отмена служебной командировки работника учреждения
Процедуры отзыва, переноса и отмены служебной командировки законодательно не урегулированы. В данный момент никаких новшеств в процедурах нет. Рекомендуем уведомить работника, издать приказ, решить вопрос с командировочными расходами.
1️⃣3️⃣ Временное возложение обязанностей руководителя учреждения, главного бухгалтера на других лиц
При необходимости возложить на иных лиц обязанности отсутствующего руководителя или главного бухгалтера необходимо определиться, кому и каким способом поручить их исполнение. Законодательством не установлен такой порядок, и сейчас нововведений в процедуре также нет. Перечень оформляемых документов зависит от выбранного способа.
1️⃣4️⃣ Аутстаффинг и аутсорсинг
При принятии решения о привлечении стороннего персонала вы можете заключить договор аутстаффинга. Другим вариантом выполнения какой-либо необходимой вам работы может быть аутсорсинг (по сути, это оказание услуг).
Аутстаффинг представляет собой передачу исполнителем труда своих работников заказчику, т.е. они оформлены в штате исполнителя, а работу выполняют на территории заказчика под его руководством и контролем. Все обязанности перед работником несет исполнитель, а заказчик оплачивает ему вознаграждение за предоставленные услуги.
При заключении договора аутстаффинга необходимо соблюдать требования законодательства, чтобы не было риска признания отношений заемным трудом, который запрещен. Важно обратить внимание на следующие аспекты: кто предоставляет персонал, в каких случаях нельзя привлекать сторонних работников, какие условия должен содержать договор?
Аутсорсинг (классическая схема) не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя. Ему предоставляются определенные услуги по договору возмездного оказания услуг, как правило непрофильные для его вида деятельности: ведение бухгалтерского, налогового, кадрового учета, юридическое сопровождение и др.
Аутсорсинг - это гражданско-правовые отношения. При заключении договора согласуйте основные условия в соответствии с Гражданским кодексом РФ.
1️⃣5️⃣ Прием беженцев на работу в учреждение
Если вы принимаете на работу беженцев, учтите, что можно не оформлять разрешение на работу или патент (до утраты (лишения) статуса беженца), разрешение на привлечение и использование иностранных работников. По общему правилу оформлять прием на работу необходимо так же, как граждан России. Не забудьте уведомить территориальный орган МВД субъекта РФ о заключении трудового договора с иностранцем. Особенностей в настоящее время нет.
