Бывший сотрудник обратился в суд с требованием к работодателю признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его на работе, выплатить зарплату за вынужденный прогул, и заодно компенсировать моральный вред.
Первая инстанция в требованиях отказала, вторая, напротив, решила дело в его пользу: постановила восстановить сотрудника на работе, с работодателя взыскали зарплату за вынужденный прогул в размере 3 346 500 руб., удержанную при увольнении переплату в размере 14 198 руб., судебные расходы в размере 25 тыс. руб. Моральный вред суд оценил в 30 тысяч рублей.
Кассация указала, где ошибся суд апелляционной инстанции.
Как установил суд, истец был принят на работу на должность руководителя обособленного подразделения, с испытательным сроком в 6 месяцев. При неудовлетворительных результатах испытания работодатель имел право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом за 3 дня в письменном виде, с указанием причин, по которым испытание считалось не пройденным.
Работодатель основывался служебной запиской заместителя руководителя по производству. Там указывалось, что истец ни разу не посещал строительную площадку, отдавал распоряжения, которые могли привести к увеличению расходов и ущербу организации, по всем заключенным договорам субподряда не подписал акты приема-передачи, давал ошибочные заключения по использованию техники, что также привело к дополнительным затратам.
Другие сотрудники также подавали служебные записки, из которых следовало, что истец своей занимаемой должности не соответствует, он некомпетентен. В них также содержались рекомендации расторгнуть трудовой договор.
В итоге, трудовой договор был расторгнут по ч. 1 ст. 71 ТК — в связи с неудовлетворительным результатом испытаний.
Собственно, первая инстанция, отказывая ему в иске, этими же доводами руководствовалась.
Апелляция же не учла, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.
В итоге, кассация оставила в силе решение суда первой инстанции, судебный акт апелляции был отменен.
Дело № 88-21830/2022.
