Бывшая сотрудница обратилась в суд с иском к работодателю: требовала изменить формулировку основания увольнения с основания по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (прогул) на основание по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (по инициативе работника), взыскать средний заработок с ответчика за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.
Сотруднице был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 16.08.21 по 27.08.21. На отпуск пришелся больничный – с 12.08.21 по 24.08.21. 24 08.21 она обратилась к работодателю с заявлением о продлении отпуска на 9 календарных дней в связи со временной нетрудоспособностью. Заявление было направлено по электронной почте.
6 и 7 сентября 2021 года работодатель составил акты об отсутствии на рабочем месте, 10 сентября было затребовано объяснение причин отсутствия. Той же датой составлен акт об отказе получения требования предоставить объяснения.
14 сентября она написала письмо, где указала, что отпуск ей был продлен в связи с больничным, все было согласовано с начальником отдела кадров. 15 сентября составлен акт об отказе предоставить объяснения. В тот же день трудовой договор был расторгнут, основание – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Сотрудница считала, что на 6 и 7 сентября отпуск ей продлили, невыход на работу обусловлен ее заблуждением, а не недобросовестным поведением. Работодатель не доказал соблюдение им принципов юридической ответственности при наложении дисциплинарного взыскания, таких, как справедливость, соразмерность и гуманизм. Работодатель также не доказал обоснованность применения такой крайней меры дисциплинарного воздействия, как увольнение.
Тем более, работодатель не согласовал продление отпуска, вообще решив уклониться от решения этого вопроса. Чем ввел сотрудницу в заблуждение.
Апелляционная инстанция решение оставила в силе.
Дело № 33-34954/2022.
