Бывшая сотрудница обратилась в суд с заявлением на работодателя. Среди требований:
– изменить формулировку основания увольнения с «прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной» на формулировку «уволена по собственному желанию»;
– взыскать зарплату за период вынужденного прогула в размере 161 674 руб. 67 коп.
– взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. руб.
В обоснование требований истец указала, что работала в организации с 26 июня 2015 г. по 31 января 2019 г. по основному месту работы, трудовой договор был расторгнут по инициативе работника. С 1 февраля 2019 года она работала на условиях внешнего совместительства, на той же должности.
30 декабря ей сообщили, что она должна явиться в отдел кадров и ознакомиться с уведомлением об увольнении на основании ст. 288 ТК (увольнение совместителя в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной). В отдел кадров она не явилась, уведомление е было направлено по почте, получено 13 февраля 2021 года. По ее словам, она очень переживала, обратилась к врачу и была нетрудоспособна с 11.01.21 по 08.02.21. Об ухудшении здоровья она сообщила работодателю, однако 13 января ей на банковский счет поступил платеж с назначением платежа «расчет при увольнении» в размере 17433 руб. 86 коп.
С приказом об увольнении от 13 января 2021 г. она ознакомилась только 9 февраля 2021 г. и его посчитала его незаконным, поскольку была уволена в период нетрудоспособности.
Суд первой инстанции по требованиям отказал, истица подала апелляцию. Суд апелляционной инстанции не нашел оснований для отмены решения суда первой инстанции.
По мнению суда первой инстанции, прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК, не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем, запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности, установленный ч. 6 ст. 81 ТК, не применяется.
Апелляция при этом указала, что прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа станет основной, и это станет основанием для расторжения трудового договора с совместителем, то, по своей сути такое расторжение трудового договора является расторжением по инициативе работодателя. К этим отношениям подлежат применению нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя, в том числе, при увольнении в период временной нетрудоспособности работника.
Однако работник о временной нетрудоспособности в должной мере работодателя не оповестил. Процедура увольнения работодателем была соблюдена, оснований для его оспаривания нет.
Дело № 33-9102/2022.
